opt out über 62 Stunden

[Brutus]

^^ Doch doch! Es gibt so dämliche Menschen. Erst die Probezeit verlängern, dann NACH der Probezeit fristlos kündigen... Vertragsverlängerungen von befristeten Verträgen eine Woche NACH der Befristung mit dem aktuellen Datum versehen an den Mitarbeiter ausgeben und auf dessen Ansage, dass eine Befristung damit unwirksam ist, weil nicht form- und schriftgerecht, antworten, dass es ja mündlich so besprochen worden wäre... etc. etc. etc....
Doch doch. Die sind so dämlich!

[Shizr]

Doch doch. Die sind so dämlich!

Nein. Das ist nicht "dämlich", das ist "Wir versuchen's mal".
Die wissen i.d.R. schon sehr genau, was der korrekte Weg ist.

Aber die wissen auch, dass die meisten es vermutlich widerspruchslos hinnehmen werden und arbeitsrechtlich nicht gut genug beraten sind, um das korrekte Vorgehen zu kennen.

[konstantin]

ich denk, das größere problem beim opt-out sind häufig garnicht die personaler, sondern die kollegen. irgendwer muss die stunden schließlich abreißen, wenn du dich ausm opt-out verabschiedest...

[querfeldein]

ich denk, das größere problem beim opt-out sind häufig garnicht die personaler, sondern die kollegen. irgendwer muss die stunden schließlich abreißen, wenn du dich ausm opt-out verabschiedest...

Die können ja auch austreten - wo ist das Problem?

Außerdem: Hat jemand von euch schon mal "weniger Dienste" aufgrund von Überschreiten der Wochenarbeitszeit durchsetzen können? Die Personalabteilung bei uns hat das definitiv nicht im Blick. Wenn ich also selbst die Arbeitszeit über 6 Monate mittel, lasse ich die Urlaubswochen da einfach weg? Zählt der Bereitschaftsdienst voll, also in tatsächlich anwesenden Stunden, da lt. europäischem Recht Bereitschaftsdienst auch Arbeitszeit ist?

[Brutus]

Also wir haben das mal durchexerziert: Es zählen die Regelarbeitszeiten OHNE Pausen, Bereitschaftszeit in Anwesenheit ist Arbeitszeit, Bereitschaftszeit im Rufdienst zählen NUR die tatsächlich geleisteten Stunden plus Wegezeiten UND die Zeiten am Telefon als Summe aller Anrufe. Urlaubswochen zählen nicht. FZA / Überstundenfrei zählen als Ausgleichszeiten.
Die Personalabteilungen haben das natürlich nicht auf dem Schirm, solange der Laden läuft. Da sind i.d.R. der Dienstplaner und der CA / OA zuständig, die die Pläne genehmigen. Das Problem wird eher dann akut, wenn eben wegen Personalmangel Dienste nicht besetzt werden können. Dann könnte tatsächlich ein Personaler auf die Idee kommen, dass ja aufgrund von Opt-Out durchaus noch Potential bei dem ein oder anderen Kollegen bestehen könnte...