Vorweg: Das sind alles allgemeine Aussagen. Es gibt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Alles was nicht Monate Zeit hat muss sowieso auch über das einstweilige Verfügungsverfahren laufen. In der Hauptsache hat man in Nichtkündigungsschutzklagen nach 4-6 Wochen den Gütetermin bei der Kammervorsitzenden und bei fehlendem Vergleich nach circa 6-8 weiteren Wochen den streitigen Kammertermin. Die Arbeitsgerichte versuchen auch alle einstweiligen Verfügungen mündlich zu verhandeln - das hat für den Kläger den Vorteil, dass er keine Zustellung im Parteibetrieb machen muss, sondern die Gegenseite von Amts wegen das Urteil bekommt und man damit auch unmittelbar die Zwangsvollstreckung betreiben kann.

Im Zivilprozess gilt die Verhandlungsmaxime, das bedeutet, dass die Parteien den Streitgegenstand bestimmen. Der Streitgegenstand wird durch den Antrag festgelegt. Im Hauptsacheverfahren ist sogar der Wortlaut entscheidend, im einstweiligen Verfügungsverfahren ist das Gericht an den Antrag nicht gebunden, sondern kann ihn bedarfsweise modifizieren. Der Antrag muss so konkret sein, dass er hinreichend bestimmt ist und dem Gegner sofort klar wird was er tun oder lassen muss, andernfalls wäre die Klage bei zu unbestimmtem Antrag unzulässig.

Im einstweiligen Verfügungsverfahren sind Feststellungsanträge fast ausnahmslos unzulässig. Man kann Leistung, Duldung oder Unterlassen einer genau bezeichneten Handlung beantragen. Duldung ist irrelevant. Leistung würde bedeuten, dass man vom Gericht verlangt, dass es den Arbeitgeber dazu verurteilt etwas zu tun. Das ist insofern problematisch als man dann im Verfügungsverfahren ein "mehr" haben will. Der Eilrechtsschutz darf im Regelfall - es sei denn, dass die Rechtsschutzgewährung sonst leer laufen würde, weil man sein Ziel nicht mehr erreichen kann - die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorweg nehmen, sondern nur dafür sorgen, dass der Anspruch nicht durch Zeitablauf untergeht. Beantrage ich eine Handlung zu unterlassen, dann möchte ich der Gegenseite nur untersagen lassen sich selbst ein "mehr" zuzusprechen. Ich verteidige damit nur den Status quo vor der Handlung der Arbeitgeberin. Das verschiebt zum einen die Prüfung dahingehend, dass ich nicht glaubhaft machen muss, dass mir der begehrte Verpflichtungsanspruch zusteht, sondern vielmehr nur glaubhaft machen muss, dass die Handlung der beklagten Arbeitgeberin rechtswidrig ist (untechnisch: Es wird nicht geprüft, ob ich einen Anspruch darauf habe an diesem Tag freigestellt zu werden, sondern es wird geprüft, ob die Arbeitgeberin dort überhaupt Dienst für mich anordnen durfte). Ich muss also weniger darlegen und glaubhaft machen, weil ich nur in der summarischen Prüfung so viel Zweifel an der Rechtmäßigkeit wecken muss, dass ein Obsiegen wahrscheinlicher als ein Unterliegen ist. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn die Vorsitzende alleine im Beschlusswege entscheiden muss (Beispiel: Mir wird das Freitagmittag mitgeteilt und es geht um Samstag und ich kündige den Verfügungsantrag sofort telefonisch an und faxe den am Nachmittag; dann wird die Gegenseite nur telefonisch gehört und es ergeht Beschluss ohne mündliche Verhandlung, denn dann wird das Gericht keine Kammer mehr für eine mündliche Verhandlung zusammenbekommen).

Ob die Weisung schriftlich ergeht oder nicht spielt für die Zulässigkeit des Verfügungsantrages keine Rolle. Das "Schlimmste" was passieren kann ist, dass die Gegenseite sagt, dass es diese Weisung nicht gibt. Dann muss die Gegenseite ein Anerkenntnis abgeben, also anerkennen, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Einhaltung des genehmigten Dienstplanes besteht. Dann muss man "schlimmstenfalls" die Gerichtskosten tragen, hat aber in der Sache gewonnen (und auch einen vollstreckbaren Titel) und nur darum geht es.