Muss man Dienste machen ohne opt out? Wenn ja, wie viele sind zulässig ?

[Endoplasmatisches Reticulum]

Doch, das ist zulässig und darf sogar explizit zur Einstellungsvoraussetzung gemacht werden (ErfK/Wank, ArbZG § 7 Rn 27). Etwas anderes gilt nur im bereits bestehenden Arbeitsverhältnis.

Wie sähe das denn in der Praxis aus? Der Arbeitnehmer bekommt ja i.d.R. einen Arbeitsvertrag vorgelegt, der meist bereits von der Gegenseite unterschrieben ist, und dazu dann den Opt-out-Zettel als Nebenabrede. Müsste der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag explizit auf die Nebenabrede verweisen in Form einer Floskel, dass der Vertrag nur vorbehaltlich der Unterschrift auch der Nebenabrede zustande kommt? Wäre Opt-out dann aber nicht eigentlich direkter Bestandteil des Arbeitsvertages?

[abcd]

Mir ist nicht ganz klar, ob man bis 56h/Woche im Halbjahresdurchschnitt überhaupt ein Opt-Out braucht (wenn regelhaft BD anfällt). Hätte es zumindest so verstanden, dass das im TV-Ä VKA schon inkludiert ist.

Ab 1. Juli 2019:
(5) 1Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschafts-
dienst fällt, kann im Rahmen des § 7 Absatz 2a ArbZG und innerhalb der Grenz-
werte nach Absatz 2 eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stun-
den hinaus auch ohne Ausgleich erfolgen. 2Die wöchentliche Arbeitszeit darf da-
bei durchschnittlich bis zu 56 Stunden betragen.

(6) Für die Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit nach den
Absätzen 2 bis 5 ist ein Zeitraum von sechs Monaten zugrunde zu legen.

Das bedeutet, dass man pro Woche 40h +16h ableisten kann. Wenn 4 Dienste auf einen Monat zu verteilen sind, könnte man zwei unter der Woche mit Folgetag frei und zwei 24er am Wochenende machen, und hätte die Kriterien erfüllt.

[Autolyse]

Mir ist nicht ganz klar, ob man bis 56h/Woche im Halbjahresdurchschnitt überhaupt ein Opt-Out braucht (wenn regelhaft BD anfällt). Hätte es zumindest so verstanden, dass das im TV-Ä VKA schon inkludiert ist.

Ab 1. Juli 2019:
(5) 1Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschafts-
dienst fällt, kann im Rahmen des § 7 Absatz 2a ArbZG und innerhalb der Grenz-
werte nach Absatz 2 eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stun-
den hinaus auch ohne Ausgleich erfolgen. 2Die wöchentliche Arbeitszeit darf da-
bei durchschnittlich bis zu 56 Stunden betragen.

(6) Für die Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit nach den
Absätzen 2 bis 5 ist ein Zeitraum von sechs Monaten zugrunde zu legen.

Das bedeutet, dass man pro Woche 40h +16h ableisten kann. Wenn 4 Dienste auf einen Monat zu verteilen sind, könnte man zwei unter der Woche mit Folgetag frei und zwei 24er am Wochenende machen, und hätte die Kriterien erfüllt.

Ein Blick ins Gesetz hilft bei der Rechtsfindung. Was steht denn in § 7 IIa ArbZG? Und welche Bedingung stellt § 7 VII ArbZG dazu auf?

-- Trennung --

Die Arbeitgeberin kann die Bedingung im Arbeitsvertrag stellen oder auch im Anschreiben zum Arbeitsvertrag. Das ist nichts anderes als die übliche Bedingung der vorbehaltlichen Tauglichkeitsuntersuchung durch den Betriebsarzt.

[Endoplasmatisches Reticulum]

Die Arbeitgeberin kann die Bedingung im Arbeitsvertrag stellen oder auch im Anschreiben zum Arbeitsvertrag. Das ist nichts anderes als die übliche Bedingung der vorbehaltlichen Tauglichkeitsuntersuchung durch den Betriebsarzt.

Warum überhaupt eine Trennung vom Arbeitsvertrag, statt das Opt-out gleich mit darin aufzunehmen?

Wenn das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages an das Unterschreiben einer Opt-out-Nebenabrede gekoppelt werden kann und in einem hypothetischen Fall auch wurde, kann dann eine nachträgliche Kündigung des Opt-outs Konsequenzen für den Arbeitsvertrag nach sich ziehen?

[Nefazodon]

Im Übrigen: Für etwaige Arbeitsunfälle haftet die Berufsgenossenschaft immer (Ausnahme: Toiletten- und Kantinenbesuch), weil die Unfallversicherung an die versicherte Tätigkeit anknüpft und nicht an die Bewertung als Arbeitszeit. Für den Haftungsprozess gilt eine völlig andere Darlegungs- und Beweislastverteilung als im Überstundenprozess. Die Arbeitgeberin müsste darlegen, dass sie die Arbeitsleistung auf keinen Fall wollte und es Dir sogar untersagt hat weiterzuarbeiten. Die Hürde ist nicht zu überspringen und das Risiko einen roten Deckel auf die Akte zu bekommen wird auch kein Geschäftsführer eingehen wollen...

Okay, wir sind jetzt irgendwie schon etwas "off topic", aber sorry Autolyse, aber das sehe ich etwas anders:

Die Berufsgenossenschaft versichert dich bei Arbeitsunfällen, das ist richtig. Das Problem besteht aber dann, wenn die Überstunden nirgendwo dokumentiert und angeordnet sind:
Ein Beispiel: Nehmen wir an, die vertragliche Arbeitszeit geht bis 16.30 Uhr. Der Arzt/die Ärztin macht Überstunden bis 19.00 Uhr, hat dann einen Unfall. Rein rechtlich ist das ein Arbeitsunfall der auch versichert ist (bei direktem Weg nach hause, wohl gemerkt). Das Problem ist, dass die Unfallversicherung u.U. nachfragen wird, warum sich denn dieser Unfall um 19 Uhr ereignete wenn die Arbeitszeit doch nur bis 16.30 Uhr ging. Und dann kommt es darauf an, dass man beweisen kann, dass man Überstunden gemacht hat. Diese sollten also dokumentiert sein. Nachträgliche Doku kann in dieser Konstellation schwer bis unmöglich sein.

Für einen Schadensfall bei einem Patienten=Haftungsfall gelten nochmal andere Regeln, das ist aber allgemein durch die Haftpflichtversicherung des KH gedeckt, auch bei Überstunden...

Was die Überstunden generell angeht: wenn man sich in einem Haftungsfall darauf beziehen wollte (i.S. von Überarbeitung, aber rechtlich schwierig) müsste man beweisen, dass man sie leisten musste/sollte. Also sollten sie dokumentiert sein und sei es auch nur in der Pat. Akte mit Uhrzeit. Diese Konstellation dürfte aber selten sein, weil wie gesagt doie Haftpflicht des Dienstherren in den meisten Fällen einspringen dürfte und einen Überstunden nicht von grob fahrlässigen Fehlern exculpieren.

Arbeitrechtlich kann das Beweisen von Überstunden durchaus eher relevant werden, dann nämlich, wenn man eine Bezahlung der Überstunden durchsetzen möchte. Dazu muss der Arbeitgeber aber von den Überstunden Kenntnis gehabt und diese angeordnet oder zumindest billigend in Kauf genommen haben.
Formal wäre das korrekte Vorgehen um sicher sein zu können seine Ansprüche durchsetzen zu können, dass man den zuständigen Oberarzt/Oberärztin anruft und ihn informiert, dass man vorhat Überstunden zu machen um xyz zu erledigen. Dieser/Diese kann dem dann zustimmen, womit die Überstunden offiziell angeordnet sind, oder er kann ablehnen und einen nach hause schicken (seine Entscheidung als Weisungsbefugter, aber auch seine Verantwortung). Mit diesem Vorgehen wäre man aus arbeitsrechtlicher Sicht auf der sicheren Seite, was Ausgleich der Überstunden angeht...Ob man das in der Realität immer so macht/machen möchte steht dann auf einem anderen Blatt...